【把增长做到极致】读书笔记

《把增长做到极致》揭秘：99%企业不赚钱的真相！从野蛮生长到科学增长，教你用飞轮模型实现营收倍增，避开战略陷阱，让管理为增长服务，创业者必读的破局指南！

• 中小微企业增长与经营法则
• 从赚钱到值钱的企业发展路径
• 增长思维与飞轮模型解析
• 客户第一与营销战略的精髓
• 领导力与管理赋能的核心要义
• 战略制定与竞争策略精要
• 市场营销与销售的科学方法论
• 心理契约与人才管理机制
• 品牌建设与借力之道
• 情绪价值时代与情绪管理
• 核心团队ABC理论与阿米巴模式实施
• 040讲　底线思维：什么是凸性风险
• 创业者方法论与破圈挑战

中小微企业增长与经营法则

• 增长是管理者的第一责任
• 只有增长才能解决公司发展的根本问题
• 对中小微企业而言，既要野蛮生长，又要掌握科学方法论，把增长做到极致
• 创业本质上是我们做的一个假设——假设我们的产品能满足客户的需求，假设我们的管理能让团队发挥出最大能量
• 如果公司没有进入业务发展的增长阶段，大家就会在假设的泥潭里痛苦不堪
• 为99%赚钱但不值钱的中小微企业代言
• 输出是最好的输入
• 成长是创业者最大的快乐，也是最大的价值
• 信心比黄金还重要

从赚钱到值钱的企业发展路径

• 99%的公司都无法获得融资，都基本处于“赚钱”但不具备资本意义上的“值钱”状态，真正值钱的公司占比不到1%
• 野蛮赚钱的经营逻辑无法支持公司跨越认知鸿沟，创业者要在更系统的生态位上认识自己，认识行业和宏观环境
• 先做赚钱的生意，然后逐步理解商业的本质，再做值钱的平台
• 当创业想法已经完成差不多2/3时开始行动，是创业的最佳时机
• 学习遵循乘法效应
• 找年营收10倍于你的企业，恰好高一个数量级，这个企业已经经过了你的企业的阶段，而且有一定的方法论
• 所有的问题都是老板的问题
• 战略就是选择，选择比努力更重要
• 不要用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰
• 当老板把自己的成长当成最重要的事情时，赚钱就是附带的结果
• 成长的成就感是老板的最大幸福

增长思维与飞轮模型解析

• 狭义的管理不能解决公司发展问题，越管理越糟糕，员工反感且缺乏管理抓手
• 增长才能解决公司发展的根本问题，营收增长带动员工收入提升、客户增加和团队积极性
• 经营的本质就是找到适合自己的正反馈机制，公司越增长，员工收入和成长性越好，形成良性循环
• 增长让管理有抓手，员工在意工作和发展时，规则完善和心理契约建立成为可能
• 转介绍=满意度，只有好的服务才能让客户有意向沟通和进一步推销
• 客户满意度越高，流失率越低，续费率越高，反之则客户流失加剧
• 转介绍会倒逼公司增加产品品类，员工推动公司扩展业务，提升利润和竞争力
• 营收=客户数×客单价×（1+复购率）×（1+推荐率），增长需聚焦这四个指标
• 复购率是会员制公司的生命线，续费率低意味着客户流失严重
• 推荐源于客户惊喜，只有超出预期时客户才会主动推荐新客户
• 净推荐值（NPS）是衡量满意度的简单有效工具，隐藏真实调查目的，结果更真实
• 蝴蝶结模型由营销漏斗和成长漏斗组成，左侧获新客，右侧促留存和推荐
• 感知环节决定转化率，通过销售道具、环境和专业展示提升客户信任
• 销售管理的本质是减少漏斗衰减，提高意向客户成交率是关键
• 服务即营销，长期服务过程中处处是商机，满意促复购，惊喜促推荐

客户第一与营销战略的精髓

• 任何公司都没有能力满足客户的所有诉求。为客户提供不靠谱的服务，其实是伤害客户，而不是以客户为中心。
• “以客户为中心”不是客户需要什么，我们就提供什么。“以客户为中心”更多是在思想上以客户为导向，在自己的产品边界内服务客户甚至感动客户。
• 不要在非战略机会点上消耗战略竞争力量。
• 顾客让渡价值=顾客总价值-顾客总成本
• 品牌一旦建立起来了，也就建立起了客户的信任度，有了信任度，也就帮助客户节省掉了搜索与比较成本，反过来品牌也能要求更高的产品溢价。
• 做市场营销，首先要面对灵魂三问：我是谁？我的客户在哪里？如何触达客户？
• 定位会触发随后的一系列决策，比如公司的资源投入方向和决心，也会决定公司的团队需要什么样的人，当然也决定了公司要获取哪些客户，如何去触达客户。
• 服务即营销，重视服务的每个环节，因为每一个服务都是成本项，但这些成本项都可能变成营销的机会。
• 复利原理，每个环节的小幅提升都能够使最终结果产生倍数的增长。

领导力与管理赋能的核心要义

• 领导的对象是人，是团队；而管理的对象可以是人，也可以是机器。
• 领导力就是带领团队，解决挑战性的难题。
• 领导力无关职位与权力，领导力源于责任。
• 只有好的结果，才能成就领导力。
• “跟我来”是领导，“给我上”是管理。
• 讲故事是打动人情感的好方法。
• 好的故事至少要包含两个要素：形象性和贴近性。
• 概念能力是管理者对复杂情况分析、诊断，进行抽象和概念化的技能。
• 沟通能力是与人共事，理解别人，激发别人的能力。
• 越是往上，专业能力越淡化，概念能力越重要。
• 员工的分数是动态调整的，一般来说应以三个月或半年为期限，观察员工的变化，并适时做出相应的管理调整。

战略制定与竞争策略精要

• 选择比努力更重要，如果选择错了，所有的努力都是白费。
• 我们不要用战术上的勤奋掩盖了战略上的懒惰。如果战略不对，再勤奋也没有用。
• 战略是一个不断发展的，结合了愿景、能力和资源这三者的目标规划。
• 你喜欢什么不重要，公司需要你做什么才重要。
• 战略的另外一个解释是取舍，有舍才有得。
• 单点破局的关键就是要将单一要素最大化。
• 与其更好，不如不同。
• 小企业需要避开与巨头企业的正面竞争，采取错位竞争的策略。
• 每个大公司都有小公司可以颠覆的软肋，所以，每个小公司都应该有实现低端颠覆的勇气。

市场营销与销售的科学方法论

• 营销对企业的发展起着至关重要的作用，但是，有许多营销常识并不像人们所认为的那样，那些看似细小的错误会将企业营销带离正确的轨道。
• 在中小微企业中，市场营销做不好的企业都有一个共同的问题——将市场与销售混为一谈，也就是流量与转化不分。
• 分清市场与销售，本质上就是市场营销的科学方法论。所谓科学，从某种程度上讲，就是不断细分的过程。
• 市场的任务是获取流量，销售的任务是负责转化。
• 销售漏斗让销售成为科学，人们把销售漏斗称为“史上最强大的销售模型”。
• 从线索到商机，这是销售漏斗的第一次衰减，而且是幅度最大的一次衰减。
• 从商机到合同，是最重要的临门一脚。
• 签完合同，销售还没有结束，交付环节也非常重要。
• 与自己公司资源和战略相匹配的营销方式一定是最好的。与战略相匹配，营销才能发挥出公司的优势。
• 老板如果重视销售，除了资金投入之外，还要投入时间和精力。
• 只有在一线见到客户，你才能真正知道你的客户在哪里；只有在一线见到客户，你才能知道客户选择和拒绝我们的真正原因。
• 招聘是人力资源最重要的工作，尤其是对销售的招聘，但不能单纯指望人力资源能招聘到好的销售。
• 大客户的角色有其自身的特点，必须厘清角色，针对不同的角色，采取相应的策略。

心理契约与人才管理机制

• 心理契约是指：员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。
• 公司与员工除了劳动合同这类显性契约外所达成的隐性契约。
• 心理契约是双向的——这对管理者来讲是最值得关注的，不是管理下属，而是双方达成一致。
• 不了解下属的真实需求，就无法真正做好管理；不了解下属真实需求的领导，也是不合格的领导。
• 很多时候，下属离职并非因为薪酬，而是因为误会导致工作不开心。
• 管理的本质是激发人的善意和潜能。
• 了解下属的真实需求是管理的基本功，每层管理者都要做好这个工作。
• 沟通和交流的英文单词是communication，这个单词的前缀com就是一起、互相的意思。即使在英语语境中，沟通也强调双向。
• 主动提问是得到反馈的最直接方式。
• 让不合适的人离开，对公司和他们自己都是好事。
• 人才盘点的最重要目的是：人才分类，识别人才。
• 绩效是当前的状态，能力（潜力）是未来的可能。
• 要留住千里马，我们自己得有大草原。
• 员工只做你考核的工作。
• 招聘是人力资源最重要的工作。

品牌建设与借力之道

• 品牌是企业的无形资产，品牌一旦形成，就能持续为企业创造价值。
• 品牌的最终极效果，就是能够定义一个行业或一个品类。
• 品牌是一把刀，一把你递给消费者的刀，如果你的产品出现问题，消费者可以拿这把刀来伤害你。
• 从客户的角度而言，消费者通常愿意选择品牌公司或者品牌产品，付出的成本低是其中的重要因素。
• 品牌资产就是能给我们带来效益的消费者的品牌认知。
• 我们强调“服务即营销”，就是要形成品牌资产，我们希望在客户那里获得两个收益：一是客户购买我们的服务，二是客户说我们好。
• 让大家记住自己的公司是品牌建立的第一步，而能让人们记住的，首先是品牌的名称。
• 品牌包含知名度和美誉度。
• 从本质上来说，经营公司，就是经营客户、员工和公司组成的三角形。
• 要感动客户，先感动员工；如果员工不开心，客户不可能开心。

情绪价值时代与情绪管理

• 用户为了获得某种情绪和感受，而愿意支付的价值，就是情绪价值。
• 这个时代已经让中国年轻人充满自信，中华民族自豪感的情绪价值支持这些国潮品牌冉冉升起。
• 江小白切中这一市场需求点，让“表达瓶”与消费者产生情绪共鸣。
• 泡泡玛特抓住了人们的情绪价值——在打开盲盒的那一刻，用户看到的大概率并不是自己特别想要的公仔，通过与其他玩家的交换，产生互动与成就感，这些情绪很有价值。
• 钉钉的“示弱”，满足了用户的征服欲，唤起了用户的守护情绪。
• 产品价值=功能价值+情绪价值。
• 人类的基因进化却发生在几百万年前。基因层面沉淀下来的生理和心理机制，与快速发展的物质世界极度不同步。
• Z世代天生习惯了按照自己的情绪来生活。他们可以因为老板不听话而离职，因为产品好看而买单。
• 情绪管理的公式可以被简化为P=p-i，其含义就是performance（绩效）=potential（潜能）-interference（干扰）。
• 内部干扰，才是我们最需要突破的。
• 所有的问题都是自己的问题。正视问题，不逃避，每次艰难的突破，都是一次巨大的成长。
• 温饱问题早已解决，人们必须为意义而活着，甚至，这个时代已经是意义危机的时代。
• 作为老板，首先应当清楚认识到自己公司存在的意义。
• 先处理情绪，再处理问题。
• 满足客户的情绪价值，就是做产品，是公司的核心竞争力。
• 我们已经进入必须关注情绪价值的时代，我们的表现经常会被情绪干扰。

核心团队ABC理论与阿米巴模式实施

• 股东层面的合伙人需要“和而不同”，互补且要相互理解和包容。
• 一个成功的创业团队必须有A、B、C三个角色。
• A角色能够敏锐发现商机，并让想法得到初步验证。光想不做的角色不是A角色，A角色必须具备让公司从0到1发展的能力。
• B角色能将A角色发现的商机从1扩大到10，认真地执行战略，确保落实到位。
• C角色是一个能在公司实现系统化管理的角色，通过科学的管理逻辑提炼出一套系统，实现从十到百、从百到千的放大效果。
• A和B是矛盾的，但A可以是C, B也可以是C。
• 世界上最难的事情就是认清自己，认清自己意义重大：认清自己的优势，就能明确把自己的优势发挥到极致；认清自己的弱势或者缺点，就有可能找到方式弥补。
• 不要让他们做大池塘里的小鱼，要让他们做小池塘里的大鱼。
• 阿米巴模式的核心是采用“独立核算的小单元”。
• 管理的本质是激发人的善意和潜能。
• 股权激励到底激励的是什么？归根结底，股权激励是要激发出优秀员工的潜能，进而带给他们安全感，从而实现公司留住人才和实现增长的目标。
• 阿米巴单元的划分应该遵循三大原则：依赖度原则、成熟度原则、优秀者原则。
• 阿米巴模式只能激发积极性，不能激发能力。
• 内部结算实际上是内部市场化，这个计算机制最接近市场。
• 数字化、信息化是实施阿米巴模式的重要前提。
• 阿米巴模式成功实施的四个关键条件：内部信任、数据严谨、市场机制、公司赋能。
• 公司必须从上到下形成“倒三角”组织，其关键点在于减少管理，增加领导力。

040讲　底线思维：什么是凸性风险

标题：凸性风险与底线思维

• 这个时代被称为“乌卡时代（VUCA）”，VUCA代表了volatile（易变不稳定）、uncertain（不确定）、complex（复杂）、ambiguous（模糊）
• 凸性风险就是指：投入（成本）可控，但是收益有可能很大
• 如果自己连最坏的结果都能接受，且成功后的收益极大，那就应该勇于尝试
• 创业不是赌博，要有底线思维，承认每个人的能力和资源都是有限的
• 一次优雅的撤退比成功更值得尊敬
• 识别风险是最重要的，当我们认知到风险时，其实风险已经减少了一半
• 风险是可以管理的，能够识别风险并管理好风险的人才是真正的企业家
• 不同阶段的企业，需要有不同的风险防控级别
• 有限责任是人类历史上的一次伟大发明
• 经常当被告的通常是无赖，经常当原告的通常是无能，企业尽量不要动用法律手段
• 中国税收政策改革的两大方向：一是减税降费，二是严格监管
• 最根本的是要确保企业业务、财务、税务的一致性

创业者方法论与破圈挑战

• 公司是商业组织，组织的发展一定有底层逻辑，所以也一定有科学方法论
• 如果没有理论支撑，只凭经验和感觉经营，那就太具偶然性
• 应该尽量少用归纳法，多用演绎法，因为经验的归纳总是不全面的，而经过演绎法逻辑推理才能找到问题背后的真问题
• 好公司就是在持续的减少对人依赖。但是，公司最终是人的公司
• 创业维艰，对绝大多数创业者而言，要先做成一个赚钱的生意
• 野蛮生长也需要科学方法论，不管是战略还是战术，都可以从创业者、客户、组织（员工）三个角度进行分析
• 中国经济的快速发展，超过1亿户的市场主体是中国商业的坚实底盘，也是这本书最珍贵的素材源泉